2022年人力资源新趋势DEIB

作者:玺逸嘉来源:玺逸嘉网址:http://www.qdseiga.com/


多样性、公平性、包容性和归属感(DEIB)是我们在不久的将来会越来越多地看到的东西。我们究竟是如何从 D&I 进入 DEIB 的?为什么如此重要?您如何在您的组织中培养 DEIB?

什么是多样性、公平、包容和归属感?

从 DEI 到 DEI B的转变是我们为 2022 年及以后确定的 11 个人力资源趋势之一。在上述文章中,我们非常准确地描述了多样性、公平性、包容性和归属感是什么以及我们是如何做到的:“多样性和包容性领域从未像过去两年那样迅速发展。我们了解到,在一个天生就有偏见的社会中,更传统的“多样性和包容性”(或 D&I)是不够的。这有助于该领域走向“多元化、公平和包容”(或 DEI)。


但是,多元化、公平和包容并不足以创造一个帮助人们充分发挥自己的工作环境。因此,它将不适合新的工作时代。即使是一个完全有意成为 DEI 的工作场所,有时也无法留住代表性不足的群体的员工,因为他们觉得自己不属于自己。


工作归属感增加了 DEI 方程。如果我们先戴上哲学的帽子,我们可以说,一方面,它是关于“渴望成为”。另一方面,它是关于“长期存在”,代表情感和时间维度。工作场所的归属感带来了向心理安全和真正包容的转变。

DEIB 代表着成为组织的一个长期的、不可分割的一部分。这是组织和人力资源团队越来越意识到的。”

现在,对于你们当中更注重数据的读者,让我们输入一些关于工作场所归属感的数据,好吗?根据成就者劳动力研究所关于工作归属感的2021 年文化报告,归属感是组织成功的关键因素:


  • 它对保留有积极影响。40% 的归属感强的受访者很少考虑到别处找工作,而归属感低的受访者中这一比例为 5%。

  • 它提高了生产力。45% 的具有强烈归属感的受访者表示,他们是工作中最有生产力的自己。只有 6% 的归属感低的人这么说。

  • 这是最好的雇主品牌。51% 的归属感强烈的受访者会推荐他们的公司作为理想的工作场所,而归属感较低的受访者中这一比例为 4%。

包容和归属之间有什么区别?

简而言之,包容性涉及可以由组织或实际上由组织中的人员促进的努力和行为。归属感是员工自己感受到的东西,也是你的包容努力的结果。让我们解释一下。

包容的工作环境是人们感到安全的环境。他们不必害怕展示自己的真实个性、才能和抱负,也不必害怕展示自己的不安全感、怀疑和担忧。这是一个每个人都可以全身心投入工作并自由表达意见的地方。   


为了创造这种环境,组织中的每个人都可以发挥自己的作用。当然,树立正确榜样取决于公司的领导层和管理层。建立包容性环境涉及公平和透明的员工政策,以及包容性的招聘和薪酬实践。

然而,每位员工也积极为这个包容性的工作场所做出贡献。例如,想想以下行为:

  • 拓宽人们对无意识偏见的理解,

  • 积极倾听同事的意见,

  • 并放大他人的声音。

在理想情况下,归属感是这些努力和行为的结果。归属感意味着员工感到被接受为团体的成员并与公司有联系。

归属感是人类的基本需求,马斯洛的需求层次也有定义:



归属感也与某人的内在动机有关。他们体验到的一种内在动力,因为他们感到被包容和被重视。他们喜欢他们所做的工作,发现它有价值和有趣,这让他们感到满足。归属感是由共同的目标感和联系感培养的。因此,如果您的组织中有相同价值观(和内在动机)的人,这将对他们的归属感产生积极影响。我们将在下面的部分中详细介绍执行此操作的方法。包容和归属感紧密相连。从本质上讲,如果您的组织不具有包容性,那么无论您可能共享的价值观和他们自己的内在动机如何,人们都很难感觉到他们的归属感。

如何培养DEIB

让我们来看看七种方法来帮助您在组织方面做所有可以做的事情,以培养 DEIB 并使人们有归属感。正如我们所说,其余的取决于他们、他们的价值观和内在动机。

1. DEI 是基础

这个很简单。在一个不多元化、不包容和不公平的工作环境中,让人们感到自己属于自己将是具有挑战性的——更不用说不可能了。


ESO 首席人事官 Lorraine Vargas-Townsend 在我们与她进行的播客采访中谈到了一些有趣的事情:“我认为看多样性只是一个快照。开始关注包容性和归属感,以及公司中每个人都能繁荣昌盛的方式,你开始关注你如何支付各个级别的所有不同类型的人。你在各个不同的领导层级都有哪些人?房间里的所有声音是否都被平等地听到和庆祝?每个人都能以一种安全的方式贡献自己独特的礼物吗?如果是这样,那么你就知道你有包容性,你有归属感,这实际上会带来真正的多样性,这种多样性是可持续的,并且会对公司的业绩产生影响。”

2. 专注于目标

现在,人们比以往任何时候都更在寻找他们所做的事情的目的。在工作场所,这意味着他们希望与他们工作或正在寻找工作的组织的使命(即“做什么”和“如何”)和愿景(即“为什么”)产生共鸣.

让我们看几个(众所周知的)例子。

宜家使命:以低廉的价格提供各种精心设计、功能齐全的家居产品,让尽可能多的人买得起。愿景:为大众创造更美好的日常生活。

泰德使命:传播思想

愿景:我们坚信创意能够改变态度、生活,最终改变世界。

所以,使命和愿景就是这样,但这在实践中意味着什么?首先,是时候看看您的组织自己的使命和愿景了。它们是如何制定的?它们是否仍然反映了贵公司的核心内容?或者是时候在这里和那里微调它们了?


顺便说一句,如果它们目前不存在,那么可能是时候开始研究它们了……

其次,你的使命和愿景需要是可见的。您希望候选人几乎不可能不注意到您公司的宗旨。 这是一个简单而有效的示例:在组织的电子邮件签名中包含您的使命和/或愿景。通过这样做,候选人从招聘人员、招聘经理或公司中的任何其他人收到的每封电子邮件都会巧妙地显示信息。

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3. 接受你的公司并不适合所有人

不是每个人都可以在您的组织中工作,这是一件好事。我们在对澳大利亚金融科技公司 Zip 的首席人事官Anna Buber-Farovich 的播客采访中谈到了这一点 。

以下是安娜不得不说的关于你的公司不适合所有人而且完全没问题的内容:“我们对可能发生的事情非常透明。在我们的面试过程中,我们会根据原因进行招聘,但也会根据人们如何看待我们的价值观对我们至关重要。我们激励他们与我们一起梦想成真。在人才争夺战中,当谈到澳大利亚的科技领域时,你将无法赢得补偿或免费早餐。只有为人们创造有意义的机会,才能真正产生影响并茁壮成长,成为最好 的,你才能获胜。是的,我们也不适合所有人。那些希望过上更舒适,我想说,可能更平衡的工作生活的人,经典的朝九晚五,办公室里有健身房,他们绝对不会选择我们作为他们的首选雇主。但是对于在这里打造创新产品并真正改变世界并创建一个无债务社会的人们来说,他们可以负责任地放贷,但也可以偿还并学习如何在财务上负责任,我绝对认为我们是。”


安娜的例子向我们展示了几件事:

  • 如何确保您的使命和愿景是可见的(通过根据您的原因和方式进行招聘)

  • 意识到你的任务并不适合所有人。然而,对于那些与你的目标产生共鸣的人来说,这将有助于创造一种归属感。

4. 有意识地努力

归属感不仅会发生,而且当您的组织快速发展时,这将变得更具挑战性。你需要有意识地处理它。这可以转化为许多不同的东西,但这里有几个例子:

  • 对于团队经理,确保每个人都被听到。例如,如果您的团队中有一些人在会议或小组讨论中不容易发言,请给他们一个友好的推动。这并不意味着你把它们放在现场。看看你是否可以事先与他们分享会议议程,让他们有机会准备他们想说的话。   

  • 当您收到反馈时,请对其采取行动。这也可能意味着这不是您现在(能够)解决的问题。无线电静默会让人们感到自己被忽视、被忽视或被忽视。这对他们的归属感不太好……

  • 另一种培养归属感的方法是让组织中的人有机会在部落中找到他们的部落;关联组或员工资源组 (ERG)。这些团体使人们能够聚集在一起,并根据共同的特征或兴趣建立联系。

5. 以身作则

领导力一如既往地发挥着它的(大)作用。当谈到建立一个多元化、包容和公平的环境,一个人们感到归属的地方时,信任是一个至关重要的因素。

但是如何建立信任?在接受我们的播客采访时,Eventbrite 的首席人事DavidHanrahan 对于如何建立信任有一个有趣的观点:“我们在领导力培训中谈到的一件事是从同理心开始建立信任。因此,当我之前谈到 BriteLand 的体验时,它是关于一种围绕着重要使命的富有同情心的文化。所以同理心和同情心与善良是不同的,对吧?和善良不一样。但富有同情心的文化也可能具有脆弱性。所以,如果你的领导团队经常很脆弱,他们谈论他们自己的希望和恐惧是什么,他们在生活中面临的斗争是什么,那就向你展示了作为一个人意味着什么。您的领导者正在使工作场所人性化,并以人的身份出现。作为一名员工和人类同胞,我会开始更加信任你,因为,好吧,你是一个人,你是一个好人。然后,因此,我要给你更多的我自己。因此,至少对我们而言,从这个意义上说,脆弱性是获得信任的重要投入。”


6. 真正包括你的零工

在当今的工作环境中,大多数公司的员工队伍由全职员工、自由职业者、承包商和其他类型的临时工组成。

不幸的是,许多组织对待临时员工的方式与对待“传统”员工的方式不同。这可能看起来像的几个例子是:

  • 没有按时支付他们的临时工

  • 即使他们需要这些信息以正确完成工作,也未能与他们分享所有信息

  • 不包括团队或公司活动中的临时工

虽然(也许?)组织并不总是确切地知道如何从人力资源的角度对待他们的零工员工,但这不是上述任何事情的借口。

如果您不创造一种环境,让每种类型的工人,无论合同期限长短,都“渴望成为”,那么就很难成为一家真正具有包容性的公司。

这个主题本身就证明了一篇文章的合理性,但归根结底是:像对待员工一样对待你的零工。在开展您的 DEIB 计划时,请牢记它们!

7. 负责

无论谁“负责”贵组织的 DEIB 工作——最有可能是人力资源部门和公司的领导层——都应对其进展或缺乏进展负责。

跟踪您的进度可以通过不同的方式进行;在员工会议、全公司范围内的调查或您认为合适的任何其他方法中。确保鼓励所有团队成员(包括零工!)的投入。

他们的反馈将使您退后一步并看到成功。您还可以确定您的企业应该研究的可能改进领域。


最后一点


在本文开头,我们提到从 DEI 到 DEIB 的转变是我们确定的 2022 年及以后的人力资源趋势之一。然而,从某种意义上说,它不是一种趋势,因为它现在很流行,很快就会消失。恰恰相反,我们相信 DEIB 是一股将塑造未来工作世界的力量。这就是为什么现在就开始调整你的努力至关重要的原因。


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